1. Introducción
Desde la aparición y expansión del virus COVID-19 el planeta ha dejado de ser el mismo de hace algunos días atrás. Hoy el mundo se encuentra transitando días extraordinarios, tristes, donde la incertidumbre, el miedo y la responsabilidad se han apoderado de nosotros.
Cada argentino de manera particular, como la sociedad argentina en su conjunto, jamás hubiera previsto el escenario que hoy nos toca transcurrir y de las que seguramente saldremos adelante fortalecidos y con mayores lazos de unión.
Sin perjuicio de ello, las circunstancias imprevistas y extraordinarias instaladas hoy en nuestro mundo indefectiblemente traerán aparejadas consecuencias negativas en todas las áreas de nuestra sociedad, a niveles económicos, productivos, industriales, sanitarios entre otros.
La extrema y gravísima situación en cuanto al COVID-19, las medidas preventivas de aislamiento obligatorio adoptadas por el ejecutivo -con ello el cierre de gran parte de la actividad comercial- , y la obligación a cargo de la empresa de hacer frente a los salarios de sus empleados que se encuentran aislados, hacen una mezcla letalmente efectiva para la desaparición de las pequeñas, medianas y grandes empresas que vienen acarreando desde hace tiempo en materia económica grandes dificultades para sostenerse en pie y con ello la imposibilidad de sostener la fuente laboral.
Por lo expuesto, es nuestra intención dar a conocer la normativa actual de emergencia y las herramientas jurídicas estipuladas en los compendios normativos que existen a los fines de intentar asegurar la subsistencia de la actividad productiva, las empresas y los puestos de trabajo que de ellas dependen.
Veamos.
2. COVID-19 como fuerza mayor laboral
Con fecha 11 de marzo de 2020, la ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD (OMS), declaró el brote del nuevo coronavirus como una pandemia, luego de que el número de personas infectadas por COVID-19 sobrepasara los 120.000 y que hasta dicho momento arribara a más de 110 países.
Es importante que conozcamos como primera medida que se entiende como una “pandemia”, la palabra “pandemia” procede del griego ????????, de ??? (pan, todo) y de ????? (demos, pueblo), expresión que significa reunión de todo un pueblo. Por lo tanto, “pandemos” es un concepto en el que existe la creencia de que la población del mundo entero probablemente estará expuesta a esta infección y potencialmente una proporción de ellos se enfermaría, según afirmó en estos últimos días el Dr. Mike Ryan, director ejecutivo de la OMS del Programa de Emergencias de Salud de la agencia [1].
Por lo tanto, de la definición de pandemia se desprende que estamos en presencia de una infección en la que la sociedad en su conjunto estará expuesta, una infección incontrolable e imprevisible no sólo para cada persona en particular sino también para cada eslabón de la actividad productiva de un país.
Hace unos días el virus arribó a la Argentina y día a día se observa como crecen el número de infectados y de fallecidos por este imprevisible virus, obligando al gobierno a tomar medidas de carácter extraordinarias y excepcionales. El 19 de marzo de 2020 el Poder Ejecutivo Nacional en el marco de la prevención y responsabilidad social dispuso, además de los estipulado por el Decreto 260/2020 y su modificatorio, mediante DNU 297/2020 una medida para los residentes del país de “AISLAMIENTO SOCIAL, PREVENTIVO Y OBLIGATORIO” por un plazo determinado pudiéndose prorrogar por el tiempo que se considere necesario en atención a la situación epidemiológica.
Es imposible pensar que la pandemia y las medidas correctas -con gran contenido de sentido común y responsabilidad – adoptadas para hacer frente a la emergencia, no conlleven consecuencias, perjuicios y pérdidas para las empresas que a pesar de la grave crisis económica de los últimos tiempos se han mantenido erguidas, subsistiendo, incólumes con el fin último de mantener la fuente laboral.
Sin ningún lugar dudas, a pesar de que así lo exija una ley que lleve consigo la mejor buena voluntad y los mejores deseos, será imposible -en su gran mayoría- que pequeñas, medianas y grandes empresas que se encuentran cerradas en su totalidad y con pagos vencidos a sus proveedores puedan afrontar los salarios íntegros de los empleados que se encuentren encuadrados por las medidas de aislamiento preventivo obligatorio y que por su actividad se encuentren imposibilitados de realizar sus prestaciones laborales a través de la modalidad del teletrabajo conforme aconseja la Res. 207/2020 MTESS.
Creemos que aquí no se trata de resguardar en mayor medida el motor y capital laboral (la empresa), sino de intentar su supervivencia y con ella miles de fuentes laborales directas e indirectas.
Hasta aquí hemos observado que estamos en presencia de un virus -declarado por la OMS como pandemia- que se expande día a día no sólo por el mundo sino también por todo nuestro territorio nacional, con un gran índice de contagio, y que afecta de manera real a las personas de mayor de 60 años.
Es de público conocimiento que al día de la fecha estamos en presencia de una circunstancia extraordinaria y sobrevenida que han impedido de manera objetiva, absoluta y definitiva la realización por parte de la gran mayoría de la sociedad de las prestaciones laborales y del cumplimiento de obligaciones a cargo de cada parte.
En este orden de circunstancias, creemos que el contexto actual sin duda encuadra en los casos de fuerza mayor tal cual lo estipula nuestro Código Civil y Comercial en sus arts. 955, 1730 y en la Ley de Contrato de Trabajo 20744 en sus arts. 247 y 221.
La fuerza mayor se configura frente a un hecho que no ha podido ser previsto o que habiendo sido previsto no ha podido ser evitado, existiendo caso fortuito o fuerza mayor la obligación se extingue sin responsabilidad salvo disposición en contrario (art. 1730).
La aplicación de este principio no debe ser considerada de forma automática para todos los contratos laborales, más aún cuando existen excepciones a las medidas adoptadas por el Estado que permiten que algunas empresas en virtud de su objeto pueden continuar con su actividad.
Sin perjuicio de ello existen aspectos que deben ponderarse en cada caso en particular a los fines de encuadrar la circunstancia como fuerza mayor [2]: a. “Hecho debe ser objetivamente imprevisible e inevitable”, b. “hecho ajeno a las partes”, c. “hecho posterior en el tiempo de la relación laboral”, d. “hecho como obstáculo para impedir el cumplimiento de la obligación”; sin dudas la presente circunstancia de pandemia encuadra acabadamente con los aspectos mencionados.
Una doctrina minoritaria ha intentado manifestar que las circunstancias extraordinarias actuales no se encuadraban en fuerza mayor ya que las mismas eran de carácter “temporal”, creemos que la temporalidad debe ser analizada sobre quien sufre la consecuencia, es decir, si quien sufre la consecuencia deja de existir producto de la circunstancia extraordinaria dicha temporalidad ha pasado a ser una situación perenne e irreversible.
3. Hecho del príncipe como fuerza mayor laboral
Así también la referida fuerza mayor devenida de la pandemia instalada en nuestra sociedad COVID-19 ha conllevado a la intervención de la Administración Nacional adoptando medidas concretas, correctas y preventivas, que indefectiblemente velan por la salud de los administrados, pero conllevan innegables efectos en las condiciones jurídicas o de hecho convenidas entre dos partes; llámese empleador y trabajador, locador y locatario, partes contractuales, administración y administrado.
El avance mundial del COVID-19 obligó a la mayoría de los países a adoptar medidas extremas que indefectiblemente interfieren en las relaciones jurídico-patrimoniales en curso y en la actividad económica de cada país.
Dentro de las medidas adoptadas por el Estado Nacional que luego analizaremos, se determinó entre otras el cierre de fronteras con la consecuente suspensión de la totalidad de los vuelos, transporte terrestre, espectáculos artísticos, deportivos, suspensión de actividad académica, congresos internacionales, y suspensión de la actividad escolar en todos los niveles.
Tan extraordinaria son las medidas adoptadas que el propio Estado Nacional establece que cuando se constante la infracción se dará actuación a la autoridad competente en el marco de los arts. 205, 239 y concordante del Código Penal.
Dichas circunstancias, dentro del Derecho Administrativo podríamos llamarlo “Hecho de príncipe” pero al no tratarse de un contrato administrativo, tales medidas del poder ejecutivo se anexan a las circunstancias del virus/pandemia del COVID-19 y hacen que las mismas se unan creando indefectible una situación no de FUERZA MAYOR para toda la sociedad.
El propio Dalmacio Vélez Sarfield en su comentario al art. 513 del antiguo Código Civil, vinculó la posibilidad de existencia de fuerza mayor en las relaciones jurídicas privadas por causa del hecho del soberano:
“Los casos de fuerza mayor son hechos del hombre, como la guerra, el hecho del soberano, o fuerza de príncipe, como dicen los libros de Europa. Se entienden por hechos del soberano los actos emanados de su autoridad, tendiendo a disminuir los derechos de los ciudadanos. Las violencias y las vía de hecho de los particulares, no se cuentan en el número de los casos de fuerza mayor, porque son delitos, y como tales están sujetos a otros principios que obligan a la reparación del mal que causen.” [3]
El Estado en ejercicio de sus facultades derivadas de su carácter de autoridad pública ha adoptado medidas y/o conductas que han provocado la alteración real y objetiva de las condiciones esenciales tenidas en cuenta por las partes al momento de pactar obligaciones recíprocas.
Sostenemos que la conducta del Estado Nacional, -más allá de su fin preventivo- impide mantener la igualdad o equivalencia entre los derechos y obligaciones convenidas entre las partes contratantes, partiendo del principio que existir una equivalencia reciproca entre las prestaciones tal cual fueran tenidas en cuenta al momento de contratar.
Es el propio Estado Nacional quien, en los considerandos de los decretos y resoluciones expedidas en estos últimos días, quien ha manifestado el carácter excepcionalísimo, de emergencia, y grave producto de la pandemia originada por el COVID-19.
Algunas medidas excepcionalísimas adoptadas por el Estado Nacional que producen los efectos de la pandemia a la cual se complementan como causal de fuerza mayor:
Decreto 297/2020[4]:
“Articulo 1 – … para todas las personas que habitan en el país o se encuentren en él en forma temporaria, la medida de “aislamiento social, preventivo y obligatorio” en los términos indicados en el presente decreto. La misma regirá desde el 20 hasta el 31 de marzo inclusive del corriente año, pudiéndose prorrogar este plazo por el tiempo que se considere necesario en atención a la situación epidemiológica…”, con ciertas excepciones tratándose de la actividad que desarrollan los habitante.
Artículo 4 – Cuando se constate la existencia de infracción al cumplimiento del “aislamiento social, preventivo y obligatorio” o a otras normas dispuestas para la protección de la salud pública en el marco de la emergencia sanitaria, se procederá de inmediato a hacer cesar la conducta infractora y se dará actuación a la autoridad competente, en el marco de los artículos 205, 239 y concordantes del Código Penal.
“Artículo 8 – Durante la vigencia del “aislamiento social, preventivo y obligatorio”, los trabajadores y trabajadoras del sector privado tendrán derecho al goce íntegro de sus ingresos habituales, en los términos que establecerá la reglamentación del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL.”
Decreto 325/2020:
“Artículo 1- Prorrogase la vigencia del Decreto 297/2020, con las modificaciones previstas en el presente decreto hasta el 12 de abril de 2020 inclusive.”
“Artículo 2 – Las trabajadoras y los trabajadores que no se encuentren alcanzados por ninguna de las excepciones previstas en el artículo 6 del Decreto 297/2020, y deban cumplir con el “aislamiento social preventivo y obligatorio”, pertenecientes a las jurisdicciones, organismos y entidades del sector público nacional, cualquiera sea su forma de contratación, deberán abstenerse de concurrir a sus lugares de trabajo, pero deberán realizar sus tareas, en tanto ello sea posible, desde el lugar donde cumplan el aislamiento ordenado, cumpliendo las indicaciones de la autoridad jerárquica correspondiente”.
Resolución 202/2020:
“… que las personas detalladas en el artículo 7 del Decreto 260/2020 no deben concurrir a sus lugares de trabajo durante 14 días y que se les deben mantener sus remuneraciones…”
No hay dudas que, por más que las medidas adoptadas por el Estado Nacional tiendan a la prevención de la propagación del virus, las mismas desequilibran objetivamente la ecuación económica financiera de una relación jurídica y las condiciones esenciales de un contrato -inclusive los laborales- al no permitir preventivamente el ejercicio regular de circular impidiendo la actividad comercial de gran parte de las empresas argentinas.
Es por ello, que no debemos ser ajenos a las circunstancias que dichas medidas han traído aparejadas a las pequeñas, medianas y grandes empresas, quienes en definitiva serán las que nuevamente pongan de pie la producción y la fuente laboral de un país.
3.1 DNU 329/2020 Prohibición de despidos y suspensiones – Reconocimiento expreso de fuerza mayor
Finalmente, habiendo transcurrido varios días desde la llegada del COVID-19 a la Argentina, el cual modificara costumbres, conductas, y formas de vida en cada uno de los individuos que componen la sociedad, el Poder Ejecutivo Nacional con fecha 31 de marzo de 2020 expidió Decreto de Necesidad de Urgencia 329/2020.
El Decreto 329/2020 marcando un antecedente histórico en nuestro país prohíbe los despidos y suspensiones por la causal de fuerza mayor y falta y disminución de trabajo.
Artículo 2 – Prohíbanse los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por el plazo de SESENTA (60) días contados a partir de la fecha de publicación del presente decreto en el Boletín Oficial.
Artículo 3 – Prohíbanselas suspensiones por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo por el plazo de SESENTA (60) días, contados a partir de la fecha publicación del presente decreto en el BOLETÍN OFICIAL.
Quedan exceptuadas de esta prohibición las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis de la Ley.
Que la parte resolutiva es clara y contundente; pero sin lugar a dudas en sus considerandos se observa la motivación del presente decreto de necesidad de urgencia. El Poder Ejecutivo Nacional expone a la pandémica COVID-19 como una crisis excepcional que conlleva la necesidad de adoptar medidas asegurando a los trabajadores y a las trabajadoras que esta situación de emergencia no les hará perder sus puestos de trabajo, ya que el desempleo conlleva a la marginalidad de la población.
Pero creemos que el considerando de total relevancia para el análisis del presente artículo se observa cuando el Poder Ejecutivo expone textual:
“Que, por su parte, el artículo 1733 del Código Civil y Comercial de la Nación en su inciso b) establece expresamente la posibilidad que la “fuerza mayor” no exima de consecuencias o pueda ser neutralizada en sus efectos cuando una disposición legal así lo prevea”.
Ha sido el propio poder Ejecutivo Nacional quien ha descripto, encuadrado y reconocido a la presente pandémica del virus COVID-19 declarada por la Organización Mundial de la Salud como una circunstancia de “fuerza mayor”, tal cual reza el artículo 1730 del Código Civil y Comercial.
El reconocimiento por parte del Estado Nacional que estamos ante un hecho que no ha podido ser previsto o que habiendo sido previsto no ha podido ser evitado, sumado a las medidas extraordinarias adoptadas por el Poder Ejecutivo Nacional han generado una situación sin precedentes en las relaciones laborales existentes y la actividad comercial de las empresas como fuente laboral; tal reconocimiento marcará una herramienta de prueba ante cada conflicto suscitado el cual deberá ser valorado en cada caso en concreto.
4. Ley de Contrato de Trabajo y la fuerza mayor laboral
Por todo lo expuesto nos vemos obligados a abordar la normativa y herramientas jurídicas existentes que posee la empresa para afrontar la presente y gravísima situación.
Es necesario que mediante el principio de colaboración y solidaridad el sistema productivo de las empresas intente al menos sobrevivir ante esta situación extraordinaria.
La ley de contrato laboral anexándose al art. 14 bis de nuestra CN posee en su espíritu como bien jurídico protegido la “conservación del empleo”, el “respeto a los derechos laborales de los trabajadores“, y el “resguardo del trabajador ante despidos discriminatorios”; el Poder Ejecutivo en el mismo sentido adoptó medidas gravosas (doble indemnización) para las empresas a los fines de obstaculizar el despido injustificado de los empleados.
Ahora bien, la Ley de Contrato Laboral sin tener noción y/o intención de que pudiera existir circunstancia extraordinaria alguna que pudiera encuadrarse en su letra estableció en sus artículos algunos preceptos ante situaciones excepcionales que permiten el menoscabo de los derechos de los trabajadores.
El articulado mediante el cual la Ley de Contrato de Trabajo regula medidas ante situaciones de fuerza mayor es el siguiente:
“Artículo 221 – Fuerza mayor. Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término de un (1) año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta.
En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad”.
“Artículo 223 bis – Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes 23660 y 23661″.
“Artículo 247 – De la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor. En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley”.
En este caso la Ley de Contrato de Trabajo enfoca su análisis en las situaciones extremas del empleador que permiten la necesidad imperiosa de modificar los elementos del contrato laboral y la necesidad de aplicar de manera excepcional la norma en menoscabo de los derechos laborales; ello a diferencia de los arts. 248, 212 y 252 de la LCT que establece las circunstancias propias del trabajador que permiten el detrimento de los rubros indemnizatorios.
Las circunstancias extraordinarias descriptas a lo largo del presente artículo y que pueden acreditarse con el sólo hecho de ser habitante de este país, nos indican que estamos claramente ante una situación de fuerza mayor que no depende ni de una actividad económica particular, ni de una región específica, ni de una empresa, tal cual lo ha reconocido el Poder Ejecutivo Nacional en su Decreto 329/2020.
Esta situación, de extenderse, ante el cierre de la actividad de la empresa y la inexistencia de capital humano para su producción impide que las empresas puedan hacer frente a los ingresos habituales de sus trabajadores como así lo determinó el ejecutivo nacional.
El Poder Ejecutivo Nacional mediante Decreto 329/2020 prohibió por el plazo de 60 días las suspensiones y despidos motivados en razón de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, congelando totalmente la aplicación de los arts. 221 y 247 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Sin perjuicio de la opinión en cuanto a la legalidad y constitucionalidad del referido DNU 329/2020, lo real y cierto es que el Poder Ejecutivo Nacional ha dejado la puerta abierta para la aplicación del art. 223 bis, el cual tiene como fin que las empresas en el marco de una profunda crisis puedan mantener la dotación de sus empleados abonando una parte del salario con carácter no remunerativos.
4.1 Acuerdos de suspensión – Artículo 223 bis, LCT – Rol del Ministerio de Trabajo
La norma regula el supuesto de suspensión por falta de trabajo o fuerza mayor acordada entre el empleador y parte o todo el personal, excluyendo la situación de suspensión dispuesta unilateralmente por el empleador, el fin del precepto normativo es la de mantener y conservar la fuente laboral existente, que el trabajador perciba un monto a los fines de afrontar los gastos necesarios devenidos por la presente grave situación, y evitar que la empresa cargue con la obligación de afrontar el pago de los salarios y en consecuencia un desenlace fatal de las mismas.
La disposición representa una opción importante para las empresas que se encuentran afectadas por la actual circunstancia extraordinaria e impedidas de realizar su actividad comercial producto de las medidas de aislamiento preventivo obligatorio adoptadas por el Ejecutivo Nacional, entre las ventajas que ofrece para el empleador se encuentra, la posibilidad de acuerdo entre las partes de la relación laboral en la reducción del costo que implica el pago del salario mediante la asignación de un monto fijo al trabajador, abonando dicho monto con carácter no remunerativo y con ello la reducción total de las contribuciones patronales durante el plazo que dure el acuerdo o la circunstancia extraordinaria de fuerza mayor; el monto que se desprenda del acuerdo estará sujeto únicamente a la contribución patronal destinada al Sistema de Obras Sociales y al Fondo Solidario de Redistribución, mientras que para los trabajadores significa la continuidad en la percepción de ingresos.
Ventajas:
- Conservar la fuente laboral.
- Reducción convencional del importe correspondiente a los haberes.
- El monto acordado abonado con carácter de “no remunerativo”.
- Reducción del total de las contribuciones patronales con excepción a las contribuciones establecidas en las Leyes 23660 y 23661.
Es decir que tanto el monto de la asignación no remunerativa consensuado entre las partes de la relación laboral como el plazo de vigencia de este estará dado de acuerdo a las consecuencias y efectos que la situación de fuerza mayor ha traído aparejada a la empresa, con el fin último de intentar por todos los medios mantener la fuente laboral.
La Ley Nacional de Empleo 24013 en sus artículos 98 a 105 regula el “procedimiento preventivo de crisis”, este instituto y su procedimiento es que el que las empresas realizan ante el Ministerio de Trabajo previamente a los fines de las suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, y con ello la negociación de la asignación no remunerativa a acordar.
El rol del Ministerio de Trabajo en los procedimientos preventivos de crisis se limita a un mero ente controlante de los requisitos que establece cada disposición para la presentación del PPC (presentación de los últimos 3 balances, nómina de personal etc), emitiendo en su caso un acto administrativo de apertura del procedimiento de preventivo de crisis.
En función de lo cual, sostenemos que ante la evidente y flagrante circunstancia de fuerza mayor, la cual ha sido debidamente reconocida por el Poder Ejecutivo Nacional y por la Organización Mundial de la Salud, el trámite administrativo del procedimiento preventivo de crisis ante el Ministerio de Trabajo que conlleva plazos y requisitos se convierte esta situación extraordinaria en un trámite abstracto que obstaculiza la posibilidad de acuerdos inmediatos y de rápida acción que permitan sostener una actividad comercial en suspensión con el fin de mantener la fuente laboral.
El Ministerio de Trabajo, Empleo, y Seguridad Social -Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo Mediante, Disposición 142/2016- Expediente No 1.737.185/16, dejó entrever la posibilidad de evitar el Procedimiento Preventivo de Crisis en virtud de la crisis manifiesta:
“… Que si bien se encuentra vigente lo regulado en la Ley 24013 y el Decreto N° 265/2002 que impone la obligación de iniciar un Procedimiento de Crisis con carácter previo al despido o suspensión de personal, atento al consentimiento prestado se estima que ha mediado un reconocimiento tácito a la situación de crisis que afecta a la empresa, toda vez que con el mismo se logra preservar los puestos de trabajo, resultando la exigencia del cumplimiento de los requisitos legales un dispendio de actividad…[5]
En ese mismo orden de ideas, es el propio art. 223 bis establece que … Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren…, o fuerza mayor debidamente comprobada…; situación ésta por demás evidente y palmaria.
En función de lo expuesto, en este contexto sin precedentes donde el Ministerio de Trabajo se encuentra en cese con suspensión de funciones, sostenemos que debiera ser totalmente válido, eficaz y con fuerza ejecutoria efectuar un acuerdo entre el empleador y el empleado/empleados estipulando las condiciones de la suspensión, y una vez suscripto el mismo debe ser comunicado al Ministerio de Trabajo competente por jurisdicción remitiéndolo en archivo para su respectiva homologación.
4.2 Decreto de Necesidad y Urgencia 332/2020 – Programa de Asistencia de Emergencia al Trabajo y la Producción
En medio del contexto de fuerza mayor descripto y ante una inevitable crisis económica el Gobierno Nacional creó el Programa de Asistencia de Emergencia al Trabajo y la Producción para empleadores y trabajadores afectados por la emergencia sanitaria, a los fines de mitigar los daños ocasionados producto de la pandemia y las medidas del Poder Ejecutivo Nacional.
El programa fue creado mediante el Decreto de Necesidad y Urgencia 332/2020 en acuerdo General de Ministros, el cual entre los considerandos señala las medidas tomadas para evitar la propagación del coronavirus conllevó a una “considerable merma productiva” la cual afecta de manera inmediata y aguda a las empresas.
En función de ello se informó que el programa consistirá en la obtención de uno o más de los siguientes beneficios:
– Postergación o reducción de hasta el NOVENTA Y CINCO POR CIENTO (95 %) del pago de las contribuciones patronales al Sistema Integrado Previsional Argentino.
– Asignación compensatoria al salario: Asignación abonada por el Estado para todos los trabajadores y las trabajadoras en relación de dependencia del sector privado, comprendidos en el régimen de negociación colectiva en los términos de la Ley 14250 (texto ordenado 2004) y sus modificaciones, para empresas de hasta CIEN (100) trabajadoras y trabajadores.
– REPRO Asistencia por la Emergencia Sanitaria: Suma no contributiva respecto al Sistema Integrado Previsional Argentino abonada por el Estado para las y los trabajadores en relación de dependencia del sector privado, comprendidos y comprendidas en el régimen de negociación colectiva en los términos de la Ley 14250 (texto ordenado 2004) y sus modificaciones en empleadores y empleadoras que superen los CIEN (100) trabajadores y trabajadoras.
– Sistema integral de prestaciones por desempleo: las y los trabajadores que reúnan los requisitos previstos en las Leyes 24013 y 25371 accederán a una prestación económica por desempleo conforme las consideraciones estipuladas en el artículo 11 del presente decreto.
4.3 Demás herramientas jurídicas que posee la empresa
Hemos intentado abordar y analizar las herramientas legales que al día de la fecha poseen las empresas ante la prohibición de despidos y suspensiones por causal de fuerza mayor efectuada por el Poder Ejecutivo mediante DNU 329/2020.
Sin perjuicio de ello, de continuar en el tiempo el contexto de fuerza mayor y aislamiento preventivo obligatorio, probablemente habrá múltiples empresas en situación de agonía irreversible, por lo que en dicha situación y analizando cada caso en concreto, sostenemos que no habrá más remedio que dar a conocer las herramientas que regula la ley a los fines evitar la desaparición de la empresa, mantener la fuente laboral y conservar trabajo de sus dependientes:
- Suspensión del contrato de trabajo por tiempo determinado sin goce de haberes art. 221, LCT.
- Extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor art. 247, LCT.
Todas y cada una de las medidas que se adopten, deben ser comunicadas al Ministerio de Trabajo, aun siendo que el mismo se encuentre cerrado y con actividad suspendida.
Entendemos, teniendo en cuenta las condiciones particulares de cada empresa, que será necesario la adopción paulatina de medidas procurando mantener la fuente laboral; debiendo ser el Estado Nacional quien también adopte instrumentos de colaboración con las partes del contrato laboral tal cual ha sido el DNU 332/2020 a los fines de mitigar el daño que estas medidas ocasionan en el trabajador y en la fuente de trabajo -la empresa-.
5. Conclusión
Estas circunstancias de fuerza mayor provocadas a raíz de la pandemia y de las medidas preventivas adoptadas por el estado que producen un vuelco inesperado con impacto económico negativo y no deseado sobre empresas y familias.
Hemos intentado dar a conocer las herramientas legales idóneas y vigentes a los fines de la subsistencia de la empresa y con ello la conservación de la fuente laboral; el acuerdo de suspensión que regula el art. 223 bis juntamente con la creación del Programa de Asistencia de Emergencia al Trabajo y la Producción quizás sean una salida para mantener con pulso las relaciones laborales y mitigar los daños en todos los eslabones de la cadena productiva.
Sin perjuicio de ello, sostenemos que, para arribar a un acuerdo satisfactorio en una relación laboral entre empleador y empleado, ambas partes deberán efectuar un esfuerzo compartido, no sólo para salvaguardar la salud de cada persona sino para evitar la desaparición o los desenlaces fatales de la herramienta productiva laboral, la pequeña, mediana y gran empresa; quienes en definitiva resultarán el motor cuando el país comience a ponerse de pie.
De continuar la presente circunstancia de fuerza mayor y ante la omisión del Poder Ejecutivo Nacional de proveer a las empresas y a sus trabajadores de medios necesarios, subsidios, y /o ayudas idóneas que permitan cumplir el pago de los salarios a sus empleados; las empresas se verán obligadas en respeto al principio de colaboración, a adoptar las medidas que la Ley de Contrato Laboral regula ante situaciones de fuerza Mayor, suspensiones sin goce de haberes, extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor u medidas que permitan adoptar un esfuerzo compartido entre las dos partes del contrato laboral.
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